9月26日(金)開催 1回2部構成の新卒採用担当者向けセミナー! 第1部『母集団形成に頼らない、効率的な新卒採用とは?』 第2部『どんな会社でも「良い人材を採用できる」技術(アプローチ編)』

2014.10.03


 

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活動時期が大幅に変更され短期化する2016年の新卒採用。
開始時期の3ヶ月後ろ倒しや8月の選考スタートといった制約を受け、従来の大規模な母集団形成をする採用手法から、より人材を見極める手法を模索するなど、採用側もこれまで以上の熱量と主体的な行動が求められています。

企業、学生ともに従来型のナビサイト離れが進む中、多くの企業が説明会の機会を増やしたり、キャリアセンターとの連携、また業界セミナーやインターンシップの導入を検討するなど、良い人材を見極めるため “直接” 学生と接することのできる機会を模索しています。

そんな中、本セミナーでは株式会社サイバーエージェント様と株式会社マーケティングトルネード様のご協力のもと、人事担当者のみなさまが気になる “良い人材との出逢い方” をベースに、効果的かつ効率的な人材採用の方法を提案するセミナーを2部構成にて開催。9月26日(金)、アイデム本社ビル3Fにて実施いたしました。

 

第1部では、株式会社サイバーエージェントにて新卒採用育成・事業部支援業務を担当されている
鷲田学(ワシダ マナブ)氏をお招きし、「学生の集客方法」や独自の「採用プログラム」のほか、「優秀な学生の見抜き方」といった採用手法を実際の事例をもとにご紹介。

続いて第2部では、株式会社マーケティング・トルネードから佐藤昌弘(サトウ マサヒロ)氏をお迎えし、経営コンサルティングの視点から「エントリー型採用には限界がある」こと、「知名度の高低に拘らず良い人材と接点をつくるには?」「学生が思わず会いたくなる採用担当者とは?」といったテーマにて、心理学的観点からのアプローチ方法をご提案いただきました。

 

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株式会社サイバーエージェントからお招きした鷲田学氏は、2004年12月に中途入社以来、インターネット広告事業本部にて新規メディア専属の拡販を担当し、その後アカウントプランナーとして就業。第一線で活躍を続け、2007年4月営業局長に就任。2008年4月から、広告事業本部の事業部人事を担当し、中途採用や人材育成、活性化に携わり、2009年1月には現在の人事本部に配属され、新卒採用育成、事業部支援業務を担当されています。

 

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鷲田 学(ワシダ マナブ)氏
株式会社サイバーエージェントシニアマネージャー/新卒採用責任者

  

 

 
第一部『母集団形成に頼らない、効率的な新卒採用とは?』

 

「タイトルを裏切るようで大変申し訳ないのですが…」
冒頭から苦笑いを見せながら話し始める鷲田氏。セミナー参加者の意思統一を図るべく「残念ながらタイトルのような効率的な採用手法はないので、本セミナーのゴールとしては、地道に努力をしようとみなさんが思っていただけたら成功かなと思っています」と認識をあらためます。

そうは言うものの、昨年以来サイバーエージェントは母集団形成での採用をやめ、独自の採用方針にて求める人材を確保しています。新卒の離職率も10%程度に押さえているといった鷲田氏のリサーチ結果から見ても、やはり効率的な新卒採用を実践していると言えるでしょう。
新卒が活躍できる環境を一般よりは提供できているのではないでしょうか、と自負する鷲田氏は、サイバーエージェントの採用の歴史を簡潔に紹介しながら、

 
「時流・社流は常に変化しています。会社のステージが変化すれば、競合も変わりビジネスモデルも変化していく。だから都度、戦略も立て直さなければならない。5年ほど採用に携わっていますが、全然楽にはなりません。とにかく重要なのは、採用戦略を毎年作っていく、ということです」

 
とそう言う。 

「人事(採用)とは、ほぼ経営そのものといっても言い過ぎではありません、だから弊社は採用に全力を尽くしています」

 

 

―― では、その採用方針とは一体どんなものでしょうか?

 
2016年は倫理憲章の変更による開始時期の3ヶ月後ろ倒しや8月の選考スタートといった制約がありますが、対してサイバーエージェントの明確な答えがあるかというと「ありません、我々も模索して走っている状態です」と鷲田氏。

「その中でこれからどんな採用を考えているのかといえば、
一緒に働きたい人物像を、経営陣、役員とすり合わせる。このレベルの学生を採用していきたい、というその基準を共通認識とする。

もちろん、“一緒に働きたい人” というのは、イコール “優秀な人物” ではありません。

だから一緒に働きたい人物像というのを、徹底的にすり合わせます。
すり合わせた上で、人事採用チームの個々が、そういうもののリスト化を行う……」

 
その具体的な方法としては、学生との昼食会やOBOGからの紹介、社外イベント、学生団体への協賛などをあげ、特に学生との昼食会を推奨していました。
中には動画採用とった面白い話も。
動画でプレゼンをしているため、書類だと分からない人間性がよく分かり、非常に効率が良いのだと言います。
また、いまはJOBRASSのように「逆求人」といったデータベースでもって学生を掴みに行く流れになっています。その中で質の高い学生を持っているパートナーさんと組むようにしています、とも。

 

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集客方法としてのメインは、ほとんどが学生との接点をもつことに重点が置かれていました。優秀な学生をひとり見つける。そこから拡げる。とにかくこれを徹底的にやる。
ほかにも、採用の入り口を増やし通常選考を減らす方法としてインターン強化や企画採用といったイベントの実例、また失敗した企画などの話も含め、仔細に渡ってご説明いただきました。

 

受身だと「普通」の学生しか採用できない。
「優秀」な学生を採用したい場合は自分から動いて取りにいく必要がある。

 

そのような価値観からサイバーエージェントの採用方針が決定しています、と鷲田氏。

 

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第二部『どんな会社でも「良い人材を採用できる」技術(アプローチ編)』

 

 
今回、本セミナーの第2部にて講師をお勤めいただいた株式会社マーケティング・トルネード代表の佐藤昌弘氏は、大手都市ガス会社勤務を経て住宅リフォーム会社を創業。3年で年商3億円まで成長させバイアウト。その後、経営コンサルティング会社マーケティング・トルネードを設立し、クライアントは電力会社・保険会社・ホームビルダー・建材メーカーなどの上場企業から、官公庁・MBAスクール・医師・寺院・ノマドワーカー・タレント・芸能関係・主婦(SOHO)に至るまで多岐にわたります。講演実績、著書も多数。

 

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佐藤 昌弘(サトウ マサヒロ)氏
株式会社マーケティング・トルネード代表

 

 
そんな佐藤氏は、仕事柄、“営業マンの育て方” や “どんな人材を雇えばいいのかわからない” といった質問を企業から多く受ける中で、“相手が何を思っているのかを理解するセールストークの技術” も、“良い人材を見極める技術” も変わりはないとの立場から、どのように良い人材を採用するかを、コンサルティングの経験の中から得られた知識情報をベースにアドバイスしていただきました。

 

さて、従来の大規模な母集団形成をする採用手法から、より人材を見極める手法を模索していく本セミナー。
マーケティング・トルネード代表の佐藤氏からのメインテーマは2つ。

 

1. エントリー型採用活動における、企業の実情
2. 競合他社より魅力を高める

 

これから “良い人材を採用していく技術” を伝えていく前提として「ある会社にとっての良い人材が他の会社にとっての良い人材とはかぎらない」 と良い人材の定義自体があいまいであることを佐藤氏は指摘。

 
社会心理学的見地による採用者の分類から、良い人材を定義した際、そもそも母集団のようなエントリー型(待ち)の求人活動では、なかなか良い人材に出会うことは難しいため、企業側から動いて学生を掴みに行く「逆求人」という方法が、良い人材に出会うためにはうってつけと推奨していました。

 

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「1回2部構成でお届けする新卒採用担当者向けセミナー!」
今回、とにかく両セミナーに共通していたのは、次の2点。

 
エントリー型の求人活動が限界になってきている
採用側から主体的、積極的に良い人材を掴みにかからなければいけない

 

採用の入口を広げるために、さまざまな企画採用などの試行錯誤を繰り返すこと、学生との接点をもうけるために、学生が集まるところに企業側から出向くということ、など人事が地道な努力を惜しみなく費やしていく必要がある。
――そんなことを実感する3時間でした。

 

「新卒採用をやる人はその会社のキーマンであるべきだし、キーマンになる覚悟が必要です。
経営も現場も人事も知らなくてはならないので3倍大変ですが、だからおもしろい」

 

最後に鷲田氏は、人事担当者のみなさまへエールを込めてセミナーを締めくくりました。

 

 

 

 
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第一部『母集団形成に頼らない、効率的な新卒採用とは?』
≪講演内容≫
・ナビサイトでの採用活動を休止した現状≪現在の採用手法(実例)≫
・採用プログラムについて
・学生の集客方法(知名度のない企業はどうしたら良いのか?)
・優秀な学生の見抜き方、注目しているポイント
・志望度の高め方
・優秀なメンター育成
・競合他社との差別化
・御社が今後採用に関して期待していること(企業/学生/媒体社に対して)
・2016卒採用に向けて、企業の動きはどう変化するのか?(展望)
・2016採用戦略について

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第二部『どんな会社でも「良い人材を採用できる」技術(アプローチ編)』
≪講演内容≫
・エントリー型採用の現状
・エントリー型採用には限界がある
・待ちの姿勢の企業には、待ちの姿勢の学生が集まる訳
・知名度の高低に拘らず良い人材と接点をつくるには?
・採用者カテゴリ2-6-2へのアプローチ方法
・競合他社より、魅力を高める方法
・学生が思わず会いたくなる採用担当者とは?

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株式会社アイデム JOBRASSセールスディヴィジョン
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