第7回「外部労働力の活用を考える」/(人と仕事研究所/コラム)

2013.11.01


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弊社「アイデム 人と仕事研究所」のホームページでは、人材の戦力化や企業力の向上などに役立てていただくために、企業の事例取材記事や専門家によるコラム、アンケートデータなどを掲載しています。
今回は第7回、『外部労働力の活用を考える/田代英治氏』から、その内容の一部をご紹介させていただきます。

――人材活用を考える上でのヒントになれば幸いです。

 

 

これからの人材活用

 
第7回「外部労働力の活用を考える」/田代英治氏
Ⅰ.労働力不足を補う人事施策

日本が今後も安定的・持続的な経済成長を達成していくためには、国際競争力や労働生産性の向上等とともに、必要とされる人材を確保することが何よりも重要です。

当然ながら国のほうでも若者、女性、高齢者などを含む、すべての人が意欲と能力に応じて働くことができるよう環境整備や就業支援を行ったり、抜本的な少子化対策に取り組んだりして、労働力の減少を抑えるような努力が求められます。

しかしながら、こうした対策がある程度、功を奏したとしても、わが国の労働力人口は今後大きく減少し、いずれ深刻な労働力不足に直面することは避けられない状況にあります。

一方で近年、企業の職場には女性や非正規社員をはじめ、さまざまな年代やワークスタイルの人たちが増えています。外国人の雇用も徐々に広がりを見せ始めています。いわゆる、「ダイバーシティ(多様化)」の広がりです。

中小企業においても、今後予想される労働力の不足を補い、業績を向上させるための切り札として、「ダイバーシティ・マネジメント」を取り入れ、女性、パート・派遣、高齢者、障害者、外国人等を積極的に活用する必要性が高まっています。

 

(1)ダイバーシティ・マネジメントとは?
ダイバーシティは「多様性」と訳されますが、企業経営においては「人材と働き方の多様化」を意味します。ダイバーシティ・マネジメントとは、「従業員のそれぞれの『個をもとにした違い』を企業内に取り入れ、活用することにより、組織力を強化すること」を言います。

(2)必要性
ダイバーシティとは、企業経営という視点からは「個の違い」と言い換えることができますが、実際に、従業員一人ひとりの異なった「個」を活かしさえすれば、組織力が強化され、業績が改善するのでしょうか。

従業員の多くが男性・正社員で、特に異論をぶつけあうこともなく仕事をこなしているだけの企業があるとして、この企業が、業界内では高い業績を出し続けており、取り巻く外部環境も将来に向けて全く変化しないというならば、ダイバーシティ・マネジメントは必要ないかもしれません。

しかし、経済は絶えず変化していますし、業界構造も変化し続けますので、このような状況にある企業はほとんどないといってもよいでしょう。時代環境に対応しながら、企業そのものも変化し、競争を勝ち抜いていくためには、多様な人材に支えられた組織、つまりダイバーシティに富んだ組織が必要と言えます。

 

田代英治●株式会社田代コンサルティング代表取締役、社会保険労務士。1961年生まれ。神戸大学経営学部卒。大学卒業後、川崎汽船株式会社に入社し、人事制度改革・教育体系の抜本的改革を推進。2005 年に退職し、社会保険労務士田代事務所を設立。2006 年、株式会社田代コンサルティングを設立。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「はじめての人事社員の実務と心得」(経営書院)、「なぜか会社も社員も気がつかない新しい働き方 人材開発会議」(企業年金研究所<現・日本生活設計>)がある。また、人事労務雑誌「労政時報」(労務行政)への寄稿など執筆実績多数。
http://www.tashiro-sr.com/

 

 
アイデム 人と仕事研究所「これからの人材活用」
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