新卒担当者向けセミナー開催! 「欲しい人材に、自社で働く決断をさせる面接とは? /フォー・ノーツ株式会社 西尾 太(ニシオ フトシ)氏」

2014.12.05


 

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新卒採用が売り手市場になった今、競合他社の採用数が増加傾向にある中で、優秀な人材や自社が欲しい人材を面接でグリップすることは大変難しくなってきています。

そんな中アイデムでは、人事全般のコンサルティング事業を展開されている フォー・ノーツ株式会社より代表取締役社長 西尾 太氏をお迎えし、入社したい人から選ぶ採用ではなく、「欲しい人材に入社を決意させる面接の進め方」をテーマにB to Bセミナーを開催。
11月25日(火)、アイデム本社ビル3Fにて、「欲しい人材に自社で働く決断をさせる面接」として押さえておくべき要素や、面接官としての役割、面接のプロセスなどを丁寧にご紹介いただきました。

 
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フォー・ノーツ株式会社 代表取締役社長の西尾太氏は、カルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社、株式会社クリーク・アンド・リバー社の人事部長を経て、2008年フォー・ノーツ株式会社を設立。企業の人事機能づくりから、人事制度構築・運用、採用基準策定と定着対策、教育体系づくり、労務管理・規程整備に至るまで、社員の成長を高めるための人事全般のコンサルティング事業を展開。成長企業の人事担当者の相互交流と学びの場「人事プロデューサークラブ」「人事の学校」など、人事全般に関して多彩なサービスを提供しています。

 
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採用の成功とは?

 
いまだ答えが見つからないのですが ―― セミナー冒頭、西尾氏はそう切り出し、ある新卒で採用した新入社員のケースを例えに、その採用が失敗だったのか成功だったのか? を参加者に問います。

その新卒社員は、組織や上司に対する不満を口にすることは多かったが、周囲との人間関係を上手く構築できる側面も持ち、3年目からは営業として実績をあげ、周囲から一定以上の評価を得るも、4年目に他部門への異動がかなわず、5年目にNO.1の実績を残し、より知名度の高い他社へ転職 ―― そんなケースをあげ

 
どうしたら採用が成功なのか?
どうしたら採用が失敗なのか?

 
まずみなさんで考えていただきたい、と西尾氏は問います。

 
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答えはありませんが、どこでも通用する人物を採用したという意味では、採用は成功だったと思います。採用担当者としてはOKではないでしょうか? と西尾氏。
しかし配置、育成、人事制度という側面から見た場合、成果を考えればもちろん、人事部長としてこのケースは成功とは言えない。

「一概に“ 良い人 ”が採用できれば成功と言えるかどうかはわかりません。新卒採用において経営とゲンバと人事部において、これはぜひとも共有してもらいたいことです――どうなったら採用が成功なのか? 」

 
西尾氏は今一度問いかけ、次のように続けます。
「そういった考えをまず整理してから採用に取り組むことが、学生に自社で働く決断をさせる第一歩かなと思います」

 

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自社の理念を自分のことばで語れるか?

 

次に、そもそもなぜ新卒を採用するのか? という原点にまず立ち返っていただきたい、と西尾氏。

会社にとっては、変革期を担う人材が必要になってきます。成長サイクルの短いベンチャーは特にです、と西尾氏は自身の経歴をもとに説明しつつ、新しい価値を創造する人材を創出するために必要になってくる要素を、人材ポートフォリオをもとに解説します。

 

●オペレーター
決められた仕事をやる
●マネージャー
組織を運用する仕事
●スペシャリスト
社内での研究者といった一人でやれる仕事
●コア
組織の変革を担う人

 

 
新しい価値を創る、組織を変えるのはコアの仕事です。組織の変革を担う人は一定のオペレーティングの知識とマネジメントの経験値とスペシャリティをもってコアに行かなければなりません。
長期育成 ――変革を起こす人材は欲しいが、コア人材として成長した新卒社員が10年後にはいったい何人残るのでしょうか?
西尾氏は半分も残れば御の字と言います。

 
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これは私なりの考えですが ――
「コア人材を育成するためにはいろいろな経験値をつませなければならない。視野、視点を形成しなければならない。複数の部署を経験させて全体像を身につけて、提案できる人間に育てなければならない、その提案はある程度の経験値からロジックから導き出せるものでなければならない。そういう人材を育成するにあたって、いろいろな経験をつませようと部署異動を繰り返しては、戦力が一時的にダウンします。賃金の高い中途採用に数年間の経験なんてさせてられない。短期間、戦力としてダウンしても問題なく、数年間の育成期間をもてる人材、ポテンシャルが高く賃金の安い人材、それは誰かと言うと、やっぱり新卒ですよね」

 
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会社の変革を担ってくれる人材が欲しい ――そういった人材、それは新卒の君たちです、とそういうメッセージを学生たちに送っています。自身の経験でもって西尾氏はそう述べると、採用担当者のみなさんに次のように再び問いかけます。

 
ところで――

 
採用担当であるみなさんは、自社の理念は言えますか?
理念を自分の言葉で語れるでしょうか?

 
これは非常に大切です――理念が語れないと口説けません。理念を熱く語る、そういうことが必要です。それが新卒採用の目的なので、採用担当のみなさんもそれぞれ、なぜ新卒を採用するのか、それから採用し、どうなったら成功なのか、ということを良く考えていただきたいと思います。

これが整理できたらわりと口説けます。

  

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また、採用は面接官が選ぶ場面であると同時に選ばれる場でもあります、と西尾氏は前置き、面接の最終目的が「求める人材に入社に向けた行動を起こさせる」こと、役割は「見極め」「意欲づけ」であることなど、選考ばかりが仕事ではなく、同時に「口説く」ことも必要になってくることを説明。
ほか、「心構え」として、何のために仕事をするのかを面接官自身が振り返る必要性や、仕事そのものにモチベーションを見出せる人材の発掘、モチベーションの見極め方など、具体的な手法でもって事細かに解説していただきました。

 

 

 
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■≪講演内容≫

(1)新卒採用における面接の目的と役割
・面接官の役割 ・面接の目的
・面接レイヤーにおける役割 ・面接官の心構え
・応募者に対する意欲づけ(ファンづくり) ・資源性の評価

(2)採用面接のプロセス
・採用面接のプロセス ・挨拶・ラポール
・情報の提供 ・情報をとる
・質問を受ける ・エンディング

(3)面接評定表
・押さえておくべき要素
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