人事担当者向けセミナー『 はじめての新卒採用 in 埼玉 』~ 「 JOBRASS 」×「人と仕事研究所」のコラボにて初開催!!

2013.09.09


 

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“ 新卒採用をしたいが、何からはじめて良いのかわからない ”

 
そんな企業様の声に応えるべく、8月21日(水)、人事担当者向けセミナー『 はじめての新卒採用 』を
埼玉、北関東地区の企業様をメインに、大宮ソニックシティにて開催いたしました。

 

JOBRASS会員企業様にご満足いただけるコンテンツを提供したい、といった企画の第1弾として、
今回は、弊社アイデムのシンクタンク部門であり、長年の実績とセミナーに定評のある

「人と仕事研究所」とJOBRASSとのコラボによる内容となりました。

 

「人と仕事研究所」というセクションは、データを活用した採用に関する情報の提供や人材採用・教育における

セミナー開催など、採用後の人材を活かし、企業力を高めていただくための情報・サービスを提供している
アイデムの研究部門です。

 

今回はそんな「人と仕事研究所」のノウハウをベースに、新卒採用に少なからずの不安や疑問を抱いている企業様へ、
どのような人材をどのような基準でもって採用するのか?
また、採用スケジュールの具体的な組み方や人材育成の方法など、

即時に活用できる内容でご紹介―― 新卒採用成功へのサポートを目的に、

採用以前での問題なども含め、充実のコンテンツとなりました。

 

 

それでは今回行われたセミナー『 はじめての新卒採用 』の一部を少しご紹介します。

 

 

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―― 新卒採用は育成人材の採用

 

 

 

新卒を採用したいのだが、実際どうやって進めていいのか?
学生とどうやって接点をもったらいいのか?

また実際に企業様のお話を聞きますと、実は採用以前のところで、つまずかれるケースも結構多いようです。

 

そもそも新卒採用とはどういうことか?
 

新卒採用は育成人材の採用……

今回のセミナーでは、このテーマがほとんどその根幹をしめていました。
つまり新卒採用とは採用が目的なのではなく、
入社してもらった人に定着していただいて戦力になってもらうことが最大の目的です。

 

 

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―― 新卒採用のメリット

 

 

 

まず新卒を採用することで得るメリットに関して、

 

●自社の方針にあった社員に育成できる

 

というメリットがある。
つまり新卒採用は育成をするということ。
 

次に比較的多い意見ですが

 

●人員構成が安定する
(人と仕事研究所での平成23年度の企業調査では50.4%)

 

それからこれも大きなメリットです。

 

●既存社員が成長する

 

教えることで、新卒を育成するために担当になった者も成長する。
人にモノを教えるには、もう一度、業務フローなどを整理したり、教えるべきことを確立していかなればなりません。
一年に一度、新人が入社してくることで、既存の社員もまた業務などの整理をすることになります。
採用が定期的に行われることで育成フローがマニュアル化されるのも利点です。

 

また、教えていくという組織全体の風潮が全般的にとても良い結果をもたらすとされています。
教える方にもメリットは様々ありますし、業務の見直しにも良いチャンスになる、ということですね。

 

●OJTによる業務の改善、組織の活発化
(人と仕事研究所での平成23年度の企業調査では40.4%)

 

……などなど、新卒を採用するということは組織が非常に活発化するということです。

 

では、人材として戦力になってもらうまでにどれだけのステップを踏ませ、
どういう仕掛けをしていくことが必要なのか……。

 

 

 

 

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―― 新卒採用をするために長期育成方針のイメージをもつ

    では長期とはどのくらい?

 

 

 

よく耳にする言葉で、七五三研修というものがあります。
―― 中卒の7割、高卒の5割、大卒の3割が入社3年以内に辞めていることを踏まえ、
その時期に合わせて研修を行う、というものです。

3年以内に退職というのは、辞める方にも辞められる方にも双方にプラス材料はありません。
企業にしてみれば、採用と育成のやり直し、時間も手間も経費もかかることになります。

 

“ 定着 ”を考えるときには、つまり、「七五三」が重要となります。

 

多くの大学の担当者が、就職活動の軸を決めなさい、と言います。
自分にとっての中心が何なのか考えるのは良いことだが、自己分析をした結果、
自分はこういう人間だからこういう仕事が向いている、だからこういう仕事を探したい
――となるのは当然のことですね。
しかしゼネラリスト育成の過程で、本人の適正はもちろん考慮はされると思いますが、
3年たったら自分のやりたいことができるというのは、まずないでしょう。
3年たったのにやらしてもらえないということで、こらえられなくなってくる。

 

ここでの役割に活躍するのがメンター(相談者)制度です。

 

  ※ 新人・若手社員の定着率・意欲を高めるのに「メンター制度の導入」効果が
    あると答えた企業は全体の77.0%、そのうちの15.2%はかなりの効果があると
    回答したという調査結果があります。
    (日本能率協会 当面する経営課題に関する調査)

 

 

新入社員として未経験で採用され、教えてもらいながら業務をこなしていくうちに単独でできる段階になります。
ここで本人たちは一人前だと思えてくる。
3年くらいたつと一人でできるようになってくるので、そろそろ一人前じゃないかなあと思っているところに、
やりたいことができない。

企業としては単独でできるようになったことを、「教えられる」という次の段階へ進んで欲しい。
だから3年たったら教える立場にしてあげていけば良い。
そうすれば仕事がステップアップしていく。

 

さらには、経験をつんでいって問題点が見えるようになり、業務改善、質の向上まで考えられるようになっていく。

自社である程度育成したにもかかわらず、他社に行かれてしまうのは非常にもったいないことになっていまいますので、
3年たった時点で、定着を促進させるためにはどういうしかけをしていくのか?
ということを考え、職場全体でもって育成していく風土にしていく。

 

OJT職場内教育に関しては基本的に職場の先輩上司が行うものです。
そこでOJTリーダーやメンターという立場を3年目くらいの社員に担ってもらう。
そうすれば新卒を伸ばすばかりでなく、既存の社員の成長ということにもつながりますし、
また心の不安みたいな問題をも解消していけることでしょう。
 

 

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以上、今回が初開催となった人事担当者向けセミナー『 はじめての新卒採用 』。
新卒採用=育成人材採用であるということをベースに、

新卒採用の実際としてインターンシップに関することのほか、
採用スケジュールの組み方から育成スケジュールまで、実践的な内容の4時間でした。

 
 

JOBRASSでは今回のセミナー成功を皮切りに、
更なるお役立ちの機会を増やしていきたいと考えています。