これからの人材活用 新卒採用活動の手法/(人と仕事研究所/コラム)

2014.08.07


 

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弊社「アイデム 人と仕事研究所」のホームページでは、人材の戦力化や企業力の向上などに役立てていただくために、企業の事例取材記事や専門家によるコラム、アンケートデータなどを掲載しています。

現在、企業の採用活動はさまざまな課題を抱えています。それに対して科学的観点からアプローチし、採用活動の効率化を支援し、社会に貢献することを目的とした新しい学問があります。採用学です。その第一人者である横浜国立大学大学院准教授服部泰宏さんに、前回に引き続きご執筆いただきました。

 

これからの人材活用 (前回)
「新卒採用を見直すヒント~現状と課題~」/ 服部泰宏氏 >>

 
今回は「新卒採用活動の手法」から、その内容の一部をご紹介させていただきます。

――人材活用を考える上でのヒントになれば幸いです。

 

  

 

これからの人材活用
「新卒採用活動の手法」/服部泰宏(はっとり やすひろ)氏

 

新卒採用の課題を乗り越えるための処方箋

前回、日本企業の採用には多くの課題があること、それを乗り越えるためには、そもそも採用活動とはいったいどのような活動であって、そこにどのような問題があるのか、といった素朴な問題意識に立ち返って、自社の採用を見つめ直すことが重要である、と述べました。今回は、募集・選抜・定着のうち、選抜に関わる採用学の研究知見を紹介しつつ、自社の採用を改善するための具体的な提案を行ってみたいと思います。
採用活動期間の短縮化は何をもたらすか。私の予測では、少なくとも2つのことが同時に進行するのではないかと思います。

 
選抜における3つのポイント

選抜において、採用担当者が考えるべき重要なポイントは、3つあります。

1つ目は、選抜プロセス中に自社にとって魅力的な求職者が離脱しないように、いかに会社にひきつけ続けるかということです。就職活動中の求職者は、複数の企業にエントリーし、選抜プロセスを並行して行うわけですから、企業としては、求職者をわが社へとひきつけるための努力が欠かせません。

2つ目は、母集団(選抜の対象となる人材の集合)の中から、自社にとって必要な人材とそうでない人材とをふるい分けるための、選抜基準の設定です。募集段階で集めた母集団の中に、多くの優秀な求職者が含まれていたとしても、その中から優秀な人を選抜する段階に問題があると、採用の成果は上がりません。選抜基準をいかに設定するかという問題は、採用におけるもっとも重要な作業といえるでしょう。

3つ目は、設定された採用基準を、具体的にどのような手法を通じて見定めるか、という問題です。ペーパーテストを実施するのか、面接を実施するのか。あるいはそれらをどう組み合わせるのか。こうした選抜ツールの選択を行うこともまた、採用の重要な問題です。そして最後に、選抜ツールによって評価された採用候補者たちの中から、最終的にどの候補者に対して「内定」を出すのか、という問題があります。

以下では、最初の2つのポイントに絞って見ていきたいと思います。

 

何が、求職者を会社へと引きとめるのか?

エントリーから入社までの間、求職者は少なくとも2つの重要な意思決定を行うことになります。1つは、特定の企業での就職活動を継続するかどうかという決定、もう1つは、企業から出た内定(正式には内々定)を受け入れるかどうか、という意思決定です。

大企業であれば、内定者の歩留まりの予測が外れて多くの従業員を抱え込むことになっても、あるいは予想したほどの人材を確保できなかったとしても、何とかなるのかもしれません。ところが小規模の企業にとっては、歩留まりの予測の誤りは致命傷になりかねません。では、求職者を企業へとひきつけるためには、何をすればよいのでしょうか。

既存の研究では、仕事内容、給与水準や企業理念などの企業特性、リクルーターの魅力、選考プロセス、企業風土や社員とのフィットネス、他の就職先の可能性など、さまざまな要因が検討されてきたのですが、その結果はかなり一貫しています。
面白いのは、求職者を企業にひきつける要因が、採用の段階によって微妙に変わってくるということです。

エントリーした当初の求職者たちは、仕事のタイプ、給与水準、仕事内容といった具体的で、客観的な情報以上に、自分と会社との間の主観的なフィットネスを重視するのです。そうしたフィットネスは、入社前から持っていた企業の製品や組織に対するイメージ、会社説明会での採用担当者の言動やリクルーターとのやり取り、また企業のホームページ情報やデザインなどから喚起される企業のイメージによって形成されます。
つまりエントリー当初の求職者たちは、前回解説した言葉でいえば「フィーリングのマッチング」に的を絞った活動を行っている、ということです。

ところが、いよいよ内定の受け入れを決定する段階になると、仕事内容や企業特性、選考プロセスなど、より具体的な情報が重視されるようになります。仕事内容が魅力であるかどうか、企業理念に共感できるかどうか、そして選考プロセスにおいて不備がなかったかどうか、といったことが考慮の対象になってくるのです。

 

  
●文/服部泰宏(はっとり やすひろ)
1980年神奈川県生まれ。横浜国立大学大学院国際社会科学研究院・同大学経営学部准教授。2009年神戸大学大学院経営学研究科マネジメント・システム専攻博士課程を修了し、博士号(経営学)取得。滋賀大学経済学部専任講師、同准教授を経て、2013年4月から現職。著書に『日本企業の心理的契約 増補改訂版:組織と従業員の見えざる契約』(白桃書房)などがある。

 

 
アイデム 人と仕事研究所「これからの人材活用」

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